The human factor – Digitalisierung in Unternehmen gestalten

Mit dieser Befragung zu sieben zentralen Themenfeldern wollen wir vorhandene Erfahrungen bei der Gestaltung der Digitalisierung erfassen und die Ergebnisse für die Themenwerkstatt am 15. Februar 2019 als gemeinsamen Startpunkt nutzen. Die Beantwortung der Fragen dauert nur wenige Minuten. Vielen Dank für Ihre Teilnahme!

         
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1. Leistungserwartung an den Einzelnen

Mit der Digitalisierung der Arbeitsprozesse werden die Leistungserwartungen an den einzelnen Mitarbeiter implizit neu definiert. Es gibt viele Chancen der flexiblen Arbeitsgestaltung für den einzelnen und das Unternehmen. Zugleich steigen durch die Digitalisierung die Arbeitsmöglichkeiten für den Mitarbeiter und (Selbst)-Erwartungen des „Always on“ bis hin zur Überlastung gehen damit einher.

In meinem Unternehmen haben wir für die Nutzung digitaler Hilfsmittel klare Regelungen im Hinblick auf die Balance von Mitarbeitenden-Schutz und Leistungserwartung getroffen.

2. Geschäftsmodell-Suche

Digitalisierung ermöglicht es bestehende Produkte und Dienstleistungen in neuen Kanälen zu vermarkten sowie komplett neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Um diese Chancen zu erkennen und zu nutzen, braucht es in Unternehmen flexible Strukturen, schnelle Prozesse und ausreichende Reserven an Mitarbeiterkapazität sowie stetiger Veränderungsbereitschaft. Dabei braucht es für die Suche nach neuen Geschäftsmodelle Mitarbeitende, die den Mut haben, das Unternehmenshandeln neu zu denken, selbst wenn sie dadurch ihren eigenen Arbeitsplatz infrage stellen.

In meinem Unternehmen haben wir eine organisationsübergreifende Lernkultur entwickelt, um unser Geschäftsmodell stetig weiter zu entwickeln.

3. Wissens- und Informationsmanagement

Die Datenanzahl steigt im Rahmen der Digitalisierung stetig und es wird schwieriger, darin die relevanten Informationen zu erkennen, zu priorisieren und transparent zu halten. Auf der anderen Seite machen die Dynamiken der VUCA-Welt deutlich, dass Entscheidungswissen immer nur vorläufig ist. Der Druck, mit dieser Ungewissheit der Informationslage gute Entscheidungen zu treffen, ist stehts (zu) hoch.

In meinem Unternehmen gehen wir offen mit dem Entscheidungsdruck um.

4. Zusammenarbeit und Kommunikation

Immer mehr Teams arbeiten heute remote, zugleich wächst die Anzahl der Kommunikationskanäle, um miteinander in Kontakt zu bleiben und die Zusammenarbeit zu organisieren. Die Beziehungsgestaltung im Team wird damit vor neue Herausforderungen gestellt, denn entsprechend braucht es veränderte soziale Kompetenzen, um Anonymität, Oberflächlichkeit oder gar Mobbing zu verhindern und aufkommende soziale Tabus zu reflektieren.

In meinem Unternehmen fördern wir bewusst im Hinblick auf digitale Herausforderungen die zwischenmenschliche Kommunikation durch geeignete Mittel.

5. Disruptive Arbeitsbiographie

Gute Ausbildung und Arbeitserfahrung garantieren nicht, dass mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Bedeutungsgewinn der künstlichen Intelligenz das eigene Rollenprofil bis zur Rente gebraucht wird. Zugleich versprechen Weiterentwicklungen eine höhere Flexibilität in der Arbeitsbiographie mit größerer Aufgabenvielfalt, neuen Verdienst- und Spezialisierungsmöglichkeiten.

In meinem Unternehmen werden Mitarbeitende aktiv in ihrem Weiterentwicklungsprozess beraten.

6. Agile Organisationsstrukturen

Agile Organisationsstrukturen befähigen Unternehmen, flexibler auf Änderungen von Rahmenbedingungen und Anforderungen zu reagieren. Grundlage hierfür sind cross funktionale Kompetenzteams, die zum Teil standortübergreifend zusammengesetzt sind und über einen notwendigen Handlungs- und Entscheidungsspielraum verfügen. Dabei steigt u.a. der Anspruch an digitale Kooperationsformen zur Gewährleitung von Transparenz im Team.

In meinem Unternehmen haben wir die notwendige Haltung auf Mitarbeiter- und Führungsebene für die Ansprüche einer agilen Organisation entwickelt.

7. Digitale Führung

Führungskräfte haben heute schon mehrere Kanäle, um mit ihren Teams in Kontakt zu sein, Arbeitsergebnisse abzunehmen und ihre Mitarbeiter auch in schwierigen Situationen zu führen. Dabei bekommen sie immer häufiger regelmäßiges Feedback zu ihrem Führungsverhalten. Zugleich sind Führungskräfte gefordert ihren Invest in Beziehung und Kommunikation zu erhöhen, um Distanzierung bis zur Unpersönlichkeit zu vermeiden und mit dem Team gemeinsame Verhaltensänderungen aus dem regelmäßigen Feedback abzuleiten.

In meinem Unternehmen sind Führungskräfte für die möglichen Verhaltensänderungen virtueller Teams sensibilisiert.

Anmeldung zur Themenwerkstatt

Die Umfrageergebnisse werden auf der Themenwerkstatt am 15. Februar 2019 in Karlsruhe präsentiert. Melden Sie sich gerne hier direkt zur Teilnahme an.

 

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